Эксперт:
Бутаева Елена Михайловна – юрист, кандидат юридических наук, доцент Высшей школы права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта
Может ли работодатель – бюджетная организация - премировать работника не только за основную работу (работу на 1 ставку), но и за эффективное выполнение обязанностей по совместительству на условиях дополнительной доли ставки (работник выполняет функции отсутствующего работника на условиях 0,5 ставки)? Коллективный договор бюджетной организации говорит, что работники, трудящиеся по совместительству, получают зарплату пропорционально отработанному времени и на других условиях, оговоренных в трудовом договоре и коллективном договоре. Для стимулирования в организации применяется повышающий коэффициент к окладу. Но в дальнейшем коллективный договор уточняет, что повышающие коэффициенты могут применяться только к одной ставке, даже если сотрудник занят на нескольких ставках. Это условие в коллективном договоре сформулировано следующим образом: «Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладу принимается руководителем с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами по результатам перевыполнения годового производственного плана. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер. При установлении размеров заработной платы работника по основной должности либо по должности, занимаемой по совместительству, повышающие коэффициенты к должностному окладу по основной должности, либо по должности, занимаемой по совместительству, могут быть установлены только к одному должностному окладу по основной должности (ставке). В случае превышения трудовой нагрузки работника по основной должности свыше одной тарифной ставки (одной должности), установление повышающих коэффициентов на эту превышающую трудовую нагрузку не производится. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение последующего календарного года».
Позиция эксперта: Трудовой кодекс РФ в статье 285 закрепляет, что лица, работающие по совместительству, получают оплату труда исходя из фактически отработанного времени или объема выполненной работы, либо на условиях, предусмотренных трудовым договором. Эта статья подтверждает конституционный принцип не дискриминации и соблюдения формального равенства в сфере трудовых отношений и обязывает работодателей обеспечивать справедливую оплату труда за равноценный труд без каких-либо различий.
Конституция РФ основывается на международных стандартах и принципах, которые, согласно постановлению Конституционного суда РФ от 16 декабря 2019 года № 40-П, гарантируют право на справедливое вознаграждение за труд одинаковой ценности без дискриминации.
В нашем случае работодатель – бюджетная организация. Несмотря на то, что ТК РФ регулирует трудовые отношения, в случае бюджетной организации он описывает источники финансирования фонда оплаты труда. Так, в статье 144 ТК РФ установлено, что базовые оклады и ставки заработной платы обеспечиваются:
-федеральными госучреждениями - за счет федерального бюджета,
-госучреждениями субъектов РФ - за счет региональных бюджетов,
-муниципальными учреждениями - за счет местных бюджетов.
Бюджетным учреждениям не запрещено заниматься деятельностью, приносящей доход и тем самым дополнительно, помимо централизованного финансирования формировать фонд оплаты труда.
Трудовой кодекс в статье 129 показывает, что заработная плата включает в себя несколько (разных!!! и не подменяющих друг друга) составных частей:
-оклад (должностной оклад, базовая ставка, в законодательстве звучит как вознаграждение за труд). Эти величины - оклад или базовая ставка - устанавливаются работодателем в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Размер оклада определяется локальным актом работодателя и закрепляется в штатном расписании. Размер оклада - существенное условие трудового договора, изменить которое в одностороннем порядке невозможно;
-компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Пример: доплата за классное руководство, за проверку тетрадей, за работу в особых климатических условиях, за вредный или опасный характер работы);
-стимулирующие выплаты (разовые или постоянные премии).
Таким образом, мы видим, что заработная плата состоит из 3-х частей и у каждой из них свое предназначение: оклад должен гарантировать МРОТ (хотя это прямо не предписано в ТК РФ); компенсационные выплаты возмещают и компенсируют повышенные психоэмоциональные и физические затраты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных; стимулирующие выплаты имеют поощрительную функцию по отношению к работникам.
В нашем случае в бюджетной организации премия устанавливается в виде повышающих коэффициентов к должностному окладу. Но в коллективном договоре указано, что в случае превышения нагрузки более, чем на 1 ставку (должность), повышающие коэффициенты применяются только к 1 ставке (должности). Следуя нормам коллективного договора, работодатель лишает внутреннего совместителя права на премирование (стимулирование), так как повышающий коэффициент устанавливается только к 1 ставке (должности). Это является дискриминацией по отношению к работнику – совместителю, потому что он не только в пределах основной нагрузки имеет право на стимулирование, но и в пределах нагрузки по ставке (должности), превышающей основную ставку. Базируется этот вывод на том, что:
1. Совместители равны в правах с остальными работниками. Статья 287 ТК РФ говорит о том, что «гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме» (единственное исключение по оплате труда указано в этой статье ТК РФ). Все гарантии, касающиеся оплаты труда, для совместителя работодатель обязан выполнять в том же объеме и на тех же условиях, что и для основных работников;
2. Часть 3 статьи 37 Конституции РФ устанавливает, что работник имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Если работник работает больше, чем остальные, т.е. «перерабатывает» больше чем на 1 ставку, то премиальные выплаты положены и ему, так как увеличивается фронт и объем работы по сравнению с остальными. Эта же статья Конституции РФ о том, что заработная плата зависит от сложности профессионального труда и за равный труд положена равная его оплата;
3. Повышающие коэффициенты как премия начисляются к окладу работника как к штатной единице. А значит вне зависимости от того, какой именно работник занимает эту должность (совместитель либо нет), премиальный фонд уже должен быть сформирован исходя из необходимости выплаты премии (при соблюдении условий премирования, конечно, со стороны работника). Совместительство как форма занятости не является основанием для ограничения права работника на получение премии. Если трактовать статью 3 ТК РФ о запрете дискриминации в сфере социально-трудовых отношений, то единственным основанием для установления различий, исключений, предпочтений, могут быть особенности трудовой деятельности и трудовой функции работника. К таким особенностям ограничения в сфере оплаты труда не относятся.
Премирование в бюджетной организации более чем на ставку не будет считаться нецелевым расходованием бюджетных средств, так как в данном случае выполняются нормы трудового законодательства и работник премируется за выполнение должностных обязанностей по разным ставкам (нет премирования дважды за одну и ту же должность, что могло бы быть расценено органами финконтроля как нецелевое расходование бюджетных средств).
Сделаем резюме: внутренний совместитель не может быть ограничен в вопросах премирования только на том основании, что он трудится более, чем на ставку. Если совместитель соблюдает условия премирования (отсутствие дисциплинарных взысканий и перевыполнение плана, например) премия ему положена как по основной, так и по дополнительной ставке (должности).
Бутаева Елена Михайловна – юрист, кандидат юридических наук, доцент Высшей школы права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта
Может ли работодатель – бюджетная организация - премировать работника не только за основную работу (работу на 1 ставку), но и за эффективное выполнение обязанностей по совместительству на условиях дополнительной доли ставки (работник выполняет функции отсутствующего работника на условиях 0,5 ставки)? Коллективный договор бюджетной организации говорит, что работники, трудящиеся по совместительству, получают зарплату пропорционально отработанному времени и на других условиях, оговоренных в трудовом договоре и коллективном договоре. Для стимулирования в организации применяется повышающий коэффициент к окладу. Но в дальнейшем коллективный договор уточняет, что повышающие коэффициенты могут применяться только к одной ставке, даже если сотрудник занят на нескольких ставках. Это условие в коллективном договоре сформулировано следующим образом: «Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладу принимается руководителем с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами по результатам перевыполнения годового производственного плана. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер. При установлении размеров заработной платы работника по основной должности либо по должности, занимаемой по совместительству, повышающие коэффициенты к должностному окладу по основной должности, либо по должности, занимаемой по совместительству, могут быть установлены только к одному должностному окладу по основной должности (ставке). В случае превышения трудовой нагрузки работника по основной должности свыше одной тарифной ставки (одной должности), установление повышающих коэффициентов на эту превышающую трудовую нагрузку не производится. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение последующего календарного года».
Позиция эксперта: Трудовой кодекс РФ в статье 285 закрепляет, что лица, работающие по совместительству, получают оплату труда исходя из фактически отработанного времени или объема выполненной работы, либо на условиях, предусмотренных трудовым договором. Эта статья подтверждает конституционный принцип не дискриминации и соблюдения формального равенства в сфере трудовых отношений и обязывает работодателей обеспечивать справедливую оплату труда за равноценный труд без каких-либо различий.
Конституция РФ основывается на международных стандартах и принципах, которые, согласно постановлению Конституционного суда РФ от 16 декабря 2019 года № 40-П, гарантируют право на справедливое вознаграждение за труд одинаковой ценности без дискриминации.
В нашем случае работодатель – бюджетная организация. Несмотря на то, что ТК РФ регулирует трудовые отношения, в случае бюджетной организации он описывает источники финансирования фонда оплаты труда. Так, в статье 144 ТК РФ установлено, что базовые оклады и ставки заработной платы обеспечиваются:
-федеральными госучреждениями - за счет федерального бюджета,
-госучреждениями субъектов РФ - за счет региональных бюджетов,
-муниципальными учреждениями - за счет местных бюджетов.
Бюджетным учреждениям не запрещено заниматься деятельностью, приносящей доход и тем самым дополнительно, помимо централизованного финансирования формировать фонд оплаты труда.
Трудовой кодекс в статье 129 показывает, что заработная плата включает в себя несколько (разных!!! и не подменяющих друг друга) составных частей:
-оклад (должностной оклад, базовая ставка, в законодательстве звучит как вознаграждение за труд). Эти величины - оклад или базовая ставка - устанавливаются работодателем в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Размер оклада определяется локальным актом работодателя и закрепляется в штатном расписании. Размер оклада - существенное условие трудового договора, изменить которое в одностороннем порядке невозможно;
-компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Пример: доплата за классное руководство, за проверку тетрадей, за работу в особых климатических условиях, за вредный или опасный характер работы);
-стимулирующие выплаты (разовые или постоянные премии).
Таким образом, мы видим, что заработная плата состоит из 3-х частей и у каждой из них свое предназначение: оклад должен гарантировать МРОТ (хотя это прямо не предписано в ТК РФ); компенсационные выплаты возмещают и компенсируют повышенные психоэмоциональные и физические затраты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных; стимулирующие выплаты имеют поощрительную функцию по отношению к работникам.
В нашем случае в бюджетной организации премия устанавливается в виде повышающих коэффициентов к должностному окладу. Но в коллективном договоре указано, что в случае превышения нагрузки более, чем на 1 ставку (должность), повышающие коэффициенты применяются только к 1 ставке (должности). Следуя нормам коллективного договора, работодатель лишает внутреннего совместителя права на премирование (стимулирование), так как повышающий коэффициент устанавливается только к 1 ставке (должности). Это является дискриминацией по отношению к работнику – совместителю, потому что он не только в пределах основной нагрузки имеет право на стимулирование, но и в пределах нагрузки по ставке (должности), превышающей основную ставку. Базируется этот вывод на том, что:
1. Совместители равны в правах с остальными работниками. Статья 287 ТК РФ говорит о том, что «гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме» (единственное исключение по оплате труда указано в этой статье ТК РФ). Все гарантии, касающиеся оплаты труда, для совместителя работодатель обязан выполнять в том же объеме и на тех же условиях, что и для основных работников;
2. Часть 3 статьи 37 Конституции РФ устанавливает, что работник имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Если работник работает больше, чем остальные, т.е. «перерабатывает» больше чем на 1 ставку, то премиальные выплаты положены и ему, так как увеличивается фронт и объем работы по сравнению с остальными. Эта же статья Конституции РФ о том, что заработная плата зависит от сложности профессионального труда и за равный труд положена равная его оплата;
3. Повышающие коэффициенты как премия начисляются к окладу работника как к штатной единице. А значит вне зависимости от того, какой именно работник занимает эту должность (совместитель либо нет), премиальный фонд уже должен быть сформирован исходя из необходимости выплаты премии (при соблюдении условий премирования, конечно, со стороны работника). Совместительство как форма занятости не является основанием для ограничения права работника на получение премии. Если трактовать статью 3 ТК РФ о запрете дискриминации в сфере социально-трудовых отношений, то единственным основанием для установления различий, исключений, предпочтений, могут быть особенности трудовой деятельности и трудовой функции работника. К таким особенностям ограничения в сфере оплаты труда не относятся.
Премирование в бюджетной организации более чем на ставку не будет считаться нецелевым расходованием бюджетных средств, так как в данном случае выполняются нормы трудового законодательства и работник премируется за выполнение должностных обязанностей по разным ставкам (нет премирования дважды за одну и ту же должность, что могло бы быть расценено органами финконтроля как нецелевое расходование бюджетных средств).
Сделаем резюме: внутренний совместитель не может быть ограничен в вопросах премирования только на том основании, что он трудится более, чем на ставку. Если совместитель соблюдает условия премирования (отсутствие дисциплинарных взысканий и перевыполнение плана, например) премия ему положена как по основной, так и по дополнительной ставке (должности).