Профумение продолжает публиковать правовые консультации по проблемным вопросам правоприменительной практики в сфере социально-трудовых отношений. В данной консультации даны правовые рекомендации работодателю по вопросам премирования своих сотрудников. Анализ норм ТК РФ о премировании позволит избежать судебной перспективы и излишних финансово необоснованных требований работников.
Эксперт:
Бутаева Елена Михайловна – юрист, кандидат юридических наук, доцент Высшей школы права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта
Вопрос: Может ли работодатель лишить работника премии (разных премиальных выплат) на год в условиях привлечения к дисциплинарной ответственности?
Исследуемая норма – статья 135 ТК РФ - звучит в действующей редакции следующим образом:
«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Поправки к статье 135 Трудового кодекса РФ, вступившие в силу в 2025 году, действительно представляют собой важный инструмент защиты прав работников, но также они влияют на установление справедливого баланса между вознаграждением за труд (окладом) и возможностями работодателей воздействовать на уровень доходов сотрудников посредством системы премирования. Эти изменения призваны укрепить принципы социальной справедливости и повысить ответственность работодателей в вопросах оплаты труда. Рассмотрим подробнее моменты предложенных изменений и возможные последствия для работников и работодателей.
Основные изменения в статье 135 ТК РФ:
1. Ограничение права работодателя. Работодатель теперь ограничен в праве лишать сотрудника всех премиальных выплат единовременно. Такое решение может применяться лишь в течение периода, непосредственно связанного с применением дисциплинарного взыскания, причем снижение общего уровня дохода (ЗП) ограничено максимум на 20%. Период применения – месяц, где было допущено дисциплинарное взыскание, на более долгий период - депремирование запрещено. Заработная плата не должна уменьшиться в связи с депремированием более, чем на 20 процентов (вся заработная плата, ее размер, а не только премия);
2. Обоснование депремирования. Для уменьшения размера премиальных выплат работодатели обязаны приводить конкретные факты нарушения трудовой дисциплины или иные основания, зафиксированные внутренними актами предприятия. Т.е. данные основания должны быть в локальных актах работодателя или в коллективном договоре описаны текстуально.
!!!! Практическое значение для работников. Изменения в статье 135 ТК РФ направлены на защиту интересов работников, чьи доходы зависят от премиальной составляющей, которые значительно превышают размер оклада. Особенно это актуально для бюджетников, таких как врачи и учителя, где размеры окладов низкие, а премии играют ключевую роль в формировании достойного дохода.
На заметку!!!! Профсоюзы ФНПР активно выступают за увеличение доли основного оклада в общей зарплате, стремясь обеспечить работникам стабильный доход независимо от результатов оценки эффективности труда. Повышение окладной части до 75% могло бы существенно сократить риск финансовых потерь вследствие возможных ошибок или конфликтов с руководством. Здесь же предскажем возможные риски. Значительное повышение окладов ведет к уменьшению доли премий, что ставит перед работодателями задачу сохранить эффективность стимулов для сотрудников. Эта проблема касается как государственных, так и коммерческих компаний, которым предстоит адаптироваться к новым условиям и искать новые способы повышения заинтересованности работников.
!!!Последствия для организаций. Для работодателей подобные изменения означают необходимость пересмотреть внутренние регламенты – ЛНА или КД и механизмы начисления заработной платы в части формирования премий. Система премирования должна стать прозрачной и простой, обеспечивая понятные критерии для назначения и лишения премий. Такие меры будут способствовать снижению числа трудовых споров и будут улучшать микроклимат в коллективе.
Что явилось основанием к изменению статьи 135 ТК РФ? Ответ: Дело, рассмотренное Конституционным судом РФ.
Гражданка Е. была медицинским регистратором в военно-медицинском учреждении Минобороны РФ. Ее заработная плата состояла из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Дополнительные выплаты зависели от соответствия определенным критериям эффективности в профессиональной деятельности. За два дисциплинарных нарушения начальник академии объявил работнице выговор, вследствие чего прекратилось начисление большинства стимулирующих выплат. За период действия взысканий (в течение года) она получала только минимальный оклад.
Работница обжаловала действия работодателя в судах общей юрисдикции. Решение всех судебных инстанций (до КС РФ) - отказать в удовлетворении иска, ссылка - на право работодателя самостоятельно регулировать предоставление стимулирующих выплат.
Жалоба истицы была направлена в Конституционный Суд РФ с целью проверить конституционность части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Позиция Истца. Истица полагает, что положения Трудового кодекса нарушают её конституционное право на справедливый заработок, защищённый Конституцией РФ в статье 37. В частности, статья 135 ТК РФ позволяет работодателям снижать зарплату сотрудников, имеющих неснятые дисциплинарные взыскания.
Позиция Работодателя. Работодатель настаивал на правомерности действий, основываясь на нормах Трудового кодекса и локальных нормативных актов организации о том, что:
-дисциплинарные взыскания обоснованы нарушениями трудовой дисциплины;
-право работодателя контролировать размер стимулирующих выплат прописано в ТК РФ и ЛНА;
-уменьшение стимулирующих выплат рассматривается как санкция за дисциплинарные нарушения сотрудника.
Решение и выводы Конституционного Суда РФ:
-Применение статьи 135 ТК РФ в рассматриваемой части нарушает Конституцию РФ, поскольку допускает произвольное определение правил расчёта стимулирующих выплат на локальном уровне, что уменьшает доход работника без учёта объёма и качества выполненных обязанностей;
-Такое регулирование не соответствует принципу справедливой оплаты труда, нарушает баланс интересов сторон трудового договора и создаёт неравенство среди работников;
-Конституционный Суд признал данную норму не соответствующей Конституции РФ и потребовал внесения поправок в ТК РФ.
Решение по делу:
1. Установлено несоответствие рассматриваемой нормы ТК РФ - статьи 135 ТК РФ - Конституции РФ;
2. Федеральному законодателю следует оперативно изменить соответствующую норму ТК РФ;
3. Решения судов по делу истицы подлежат пересмотру с учетом мнения КС РФ.
Значение новелл в перспективе социального партнерства. Новые нормы ТК РФ являются важным шагом в направлении укрепления социальной справедливости и стабильности на рынке труда. Это поспособствует улучшению качества трудового процесса и повышению мотивации работников.
Простая и понятная система премирования помогает предотвратить злоупотребления и коррупционные схемы, распространённые в сфере премирования. Действующая практика позволяет руководству манипулировать системой премирования путем издания необоснованных распоряжений о премировании сотрудников, которые не заслуживают этих премий. Создание четких механизмов учета достижений и их дополнительной оплаты позволит минимизировать риски коррупции и повысить прозрачность распределения денежных средств внутри организации. Сказанное обусловлено тем, что трудовое законодательство должно обеспечивать социальную справедливость, гарантируя каждому стабильность и предсказуемость условий оплаты труда. Новая редакция статьи 135 Трудового кодекса направлена именно на достижение этой цели, так как создает условия, при которых работники смогут получать справедливое вознаграждение за свою работу, а руководители проявят должную меру ответственности в вопросах премирования. В свою очередь, соблюдение норм ТК РФ способствует формированию справедливой и эффективной системы оплаты труда, повышает доверие работников к своему руководству и укрепляет стабильность экономики труда по стране в целом. С изменениями в статье 135 ТК РФ стимулирующие выплаты становятся объектом строгих юридических рамок, исключающих произвольное уменьшение или полное исключение этих выплат по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным взысканием.
P/S: Стимулирующие выплаты по-прежнему остаются самостоятельным элементом заработной платы и не зависят напрямую от величины оклада. Их назначение связано с оценкой эффективности работы сотрудника, выполнением определенных показателей и достижением целей организации. Стимулирующие выплаты включаются в расчет средней заработной платы наряду с окладом. Оклад остается фиксированной гарантией государства, которую невозможно снизить даже при наложении дисциплинарных мер взыскания. Компенсационные выплаты также защищены ТК РФ от уменьшения в связи с дисциплинарным взысканием.
С уважением, Бутаева Е.М.
2025
Эксперт:
Бутаева Елена Михайловна – юрист, кандидат юридических наук, доцент Высшей школы права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта
Вопрос: Может ли работодатель лишить работника премии (разных премиальных выплат) на год в условиях привлечения к дисциплинарной ответственности?
Исследуемая норма – статья 135 ТК РФ - звучит в действующей редакции следующим образом:
«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
Поправки к статье 135 Трудового кодекса РФ, вступившие в силу в 2025 году, действительно представляют собой важный инструмент защиты прав работников, но также они влияют на установление справедливого баланса между вознаграждением за труд (окладом) и возможностями работодателей воздействовать на уровень доходов сотрудников посредством системы премирования. Эти изменения призваны укрепить принципы социальной справедливости и повысить ответственность работодателей в вопросах оплаты труда. Рассмотрим подробнее моменты предложенных изменений и возможные последствия для работников и работодателей.
Основные изменения в статье 135 ТК РФ:
1. Ограничение права работодателя. Работодатель теперь ограничен в праве лишать сотрудника всех премиальных выплат единовременно. Такое решение может применяться лишь в течение периода, непосредственно связанного с применением дисциплинарного взыскания, причем снижение общего уровня дохода (ЗП) ограничено максимум на 20%. Период применения – месяц, где было допущено дисциплинарное взыскание, на более долгий период - депремирование запрещено. Заработная плата не должна уменьшиться в связи с депремированием более, чем на 20 процентов (вся заработная плата, ее размер, а не только премия);
2. Обоснование депремирования. Для уменьшения размера премиальных выплат работодатели обязаны приводить конкретные факты нарушения трудовой дисциплины или иные основания, зафиксированные внутренними актами предприятия. Т.е. данные основания должны быть в локальных актах работодателя или в коллективном договоре описаны текстуально.
!!!! Практическое значение для работников. Изменения в статье 135 ТК РФ направлены на защиту интересов работников, чьи доходы зависят от премиальной составляющей, которые значительно превышают размер оклада. Особенно это актуально для бюджетников, таких как врачи и учителя, где размеры окладов низкие, а премии играют ключевую роль в формировании достойного дохода.
На заметку!!!! Профсоюзы ФНПР активно выступают за увеличение доли основного оклада в общей зарплате, стремясь обеспечить работникам стабильный доход независимо от результатов оценки эффективности труда. Повышение окладной части до 75% могло бы существенно сократить риск финансовых потерь вследствие возможных ошибок или конфликтов с руководством. Здесь же предскажем возможные риски. Значительное повышение окладов ведет к уменьшению доли премий, что ставит перед работодателями задачу сохранить эффективность стимулов для сотрудников. Эта проблема касается как государственных, так и коммерческих компаний, которым предстоит адаптироваться к новым условиям и искать новые способы повышения заинтересованности работников.
!!!Последствия для организаций. Для работодателей подобные изменения означают необходимость пересмотреть внутренние регламенты – ЛНА или КД и механизмы начисления заработной платы в части формирования премий. Система премирования должна стать прозрачной и простой, обеспечивая понятные критерии для назначения и лишения премий. Такие меры будут способствовать снижению числа трудовых споров и будут улучшать микроклимат в коллективе.
Что явилось основанием к изменению статьи 135 ТК РФ? Ответ: Дело, рассмотренное Конституционным судом РФ.
Гражданка Е. была медицинским регистратором в военно-медицинском учреждении Минобороны РФ. Ее заработная плата состояла из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Дополнительные выплаты зависели от соответствия определенным критериям эффективности в профессиональной деятельности. За два дисциплинарных нарушения начальник академии объявил работнице выговор, вследствие чего прекратилось начисление большинства стимулирующих выплат. За период действия взысканий (в течение года) она получала только минимальный оклад.
Работница обжаловала действия работодателя в судах общей юрисдикции. Решение всех судебных инстанций (до КС РФ) - отказать в удовлетворении иска, ссылка - на право работодателя самостоятельно регулировать предоставление стимулирующих выплат.
Жалоба истицы была направлена в Конституционный Суд РФ с целью проверить конституционность части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Позиция Истца. Истица полагает, что положения Трудового кодекса нарушают её конституционное право на справедливый заработок, защищённый Конституцией РФ в статье 37. В частности, статья 135 ТК РФ позволяет работодателям снижать зарплату сотрудников, имеющих неснятые дисциплинарные взыскания.
Позиция Работодателя. Работодатель настаивал на правомерности действий, основываясь на нормах Трудового кодекса и локальных нормативных актов организации о том, что:
-дисциплинарные взыскания обоснованы нарушениями трудовой дисциплины;
-право работодателя контролировать размер стимулирующих выплат прописано в ТК РФ и ЛНА;
-уменьшение стимулирующих выплат рассматривается как санкция за дисциплинарные нарушения сотрудника.
Решение и выводы Конституционного Суда РФ:
-Применение статьи 135 ТК РФ в рассматриваемой части нарушает Конституцию РФ, поскольку допускает произвольное определение правил расчёта стимулирующих выплат на локальном уровне, что уменьшает доход работника без учёта объёма и качества выполненных обязанностей;
-Такое регулирование не соответствует принципу справедливой оплаты труда, нарушает баланс интересов сторон трудового договора и создаёт неравенство среди работников;
-Конституционный Суд признал данную норму не соответствующей Конституции РФ и потребовал внесения поправок в ТК РФ.
Решение по делу:
1. Установлено несоответствие рассматриваемой нормы ТК РФ - статьи 135 ТК РФ - Конституции РФ;
2. Федеральному законодателю следует оперативно изменить соответствующую норму ТК РФ;
3. Решения судов по делу истицы подлежат пересмотру с учетом мнения КС РФ.
Значение новелл в перспективе социального партнерства. Новые нормы ТК РФ являются важным шагом в направлении укрепления социальной справедливости и стабильности на рынке труда. Это поспособствует улучшению качества трудового процесса и повышению мотивации работников.
Простая и понятная система премирования помогает предотвратить злоупотребления и коррупционные схемы, распространённые в сфере премирования. Действующая практика позволяет руководству манипулировать системой премирования путем издания необоснованных распоряжений о премировании сотрудников, которые не заслуживают этих премий. Создание четких механизмов учета достижений и их дополнительной оплаты позволит минимизировать риски коррупции и повысить прозрачность распределения денежных средств внутри организации. Сказанное обусловлено тем, что трудовое законодательство должно обеспечивать социальную справедливость, гарантируя каждому стабильность и предсказуемость условий оплаты труда. Новая редакция статьи 135 Трудового кодекса направлена именно на достижение этой цели, так как создает условия, при которых работники смогут получать справедливое вознаграждение за свою работу, а руководители проявят должную меру ответственности в вопросах премирования. В свою очередь, соблюдение норм ТК РФ способствует формированию справедливой и эффективной системы оплаты труда, повышает доверие работников к своему руководству и укрепляет стабильность экономики труда по стране в целом. С изменениями в статье 135 ТК РФ стимулирующие выплаты становятся объектом строгих юридических рамок, исключающих произвольное уменьшение или полное исключение этих выплат по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным взысканием.
P/S: Стимулирующие выплаты по-прежнему остаются самостоятельным элементом заработной платы и не зависят напрямую от величины оклада. Их назначение связано с оценкой эффективности работы сотрудника, выполнением определенных показателей и достижением целей организации. Стимулирующие выплаты включаются в расчет средней заработной платы наряду с окладом. Оклад остается фиксированной гарантией государства, которую невозможно снизить даже при наложении дисциплинарных мер взыскания. Компенсационные выплаты также защищены ТК РФ от уменьшения в связи с дисциплинарным взысканием.
С уважением, Бутаева Е.М.
2025